- La directive (UE) 2023/970 devait être transposée avant le 7 juin 2026. Au 17 octobre 2026, la France n'a pas encore adopté sa loi : le projet est devant le Parlement, en commençant par le Sénat.
- Le projet de loi prévoit que le candidat soit informé de la fourchette de rémunération et des dispositions conventionnelles applicables avant l'embauche.
- Les entreprises d'au moins 50 salariés calculeront sept indicateurs, dont six à partir de la DSN. L'index égalité professionnelle est maintenu en 2027 ; le nouveau dispositif s'appliquerait à partir de 2028.
- Pour recruter un cadre ou un dirigeant, la fourchette devient un point de départ connu : la négociation se déplace vers le variable, les avantages et le périmètre du poste.
- Dans une ETI multi-sites, le vrai chantier est l'harmonisation des grilles entre sites, à commencer avant l'entrée en vigueur.
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La transparence des salaires arrive dans le recrutement. La directive européenne (UE) 2023/970 impose de communiquer la rémunération aux candidats avant l'embauche, et la France prépare sa transposition : le projet de loi a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 et doit encore être examiné par le Parlement.
Pour une ETI industrielle qui recrute des cadres et des dirigeants sur plusieurs sites, ce n'est pas qu'une question de conformité : les annonces, l'approche directe, la négociation des packages et les grilles de chaque site sont concernées. Cet article fait le point au 17 octobre 2026, en distinguant ce qui est en vigueur, ce que prévoit la directive et ce que prévoit le projet de loi. Il sera mis à jour à chaque étape parlementaire.
Ce que prévoient la directive et le projet de loi
Trois niveaux sont à distinguer. Le tableau indique, pour chaque mesure, sa source et son état au 17 octobre 2026 :
| Mesure | Directive (UE) 2023/970 | Projet de loi français (10/09/2026) |
|---|---|---|
| Rémunération communiquée au candidat | Rémunération ou fourchette, dans l'annonce ou avant l'entretien | Fourchette et dispositions conventionnelles communiquées avant l'embauche |
| Question sur le salaire précédent | Interdite | Non mentionnée dans le compte rendu du Conseil des ministres : à suivre dans le texte débattu |
| Clauses de confidentialité sur les salaires | Interdites | Interdites |
| Droit d'information des salariés | Niveau moyen de rémunération de leur catégorie, par sexe | Idem |
| Indicateurs d'écart de rémunération | Entreprises d'au moins 100 salariés | Entreprises d'au moins 50 salariés, obligations simplifiées de 50 à 99 |
| Charge de la preuve en cas de litige | Renversée | Renversée |
Ce qui est en vigueur aujourd'hui ne change pas tant que la loi n'est pas promulguée : l'index égalité professionnelle reste à calculer et à publier par les entreprises d'au moins 50 salariés, et toute discrimination salariale entre femmes et hommes est déjà interdite.
Cabinet 100 % industrie : fourchette située par rapport au marché, approche directe des cadres et dirigeants en poste, package cohérent avec vos grilles internes.
Calendrier : où en est la transposition en France
Le calendrier connu au 17 octobre 2026 :
- 10 mai 2023 : adoption de la directive (UE) 2023/970.
- 7 juin 2026 : date limite de transposition fixée par la directive, dépassée par la France.
- 10 septembre 2026 : présentation du projet de loi en Conseil des ministres ; examen par le Sénat d'abord, puis par l'Assemblée nationale.
- Après la promulgation : un an de préparation pour les entreprises, selon le ministre du Travail, et des décrets à élaborer avec les partenaires sociaux.
- 2027 : l'index égalité professionnelle actuel est maintenu.
- 2028 : application prévue du nouveau dispositif d'indicateurs dans le secteur privé.
Le texte peut évoluer pendant les débats. Les dates d'entrée en vigueur des obligations liées au recrutement dépendront de la loi votée et de ses décrets.
Les sept indicateurs et le seuil de 5 %
Le projet de loi retient sept indicateurs pour les employeurs d'au moins 50 salariés, contre 100 dans la directive. Six seraient précalculés automatiquement à partir de la déclaration sociale nominative (DSN).
Le septième porte sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes par catégorie de travail de même valeur. Lorsqu'un écart dépasse un seuil fixé par décret, qui ne pourra pas excéder 5 %, et qu'il n'est pas justifié par des critères objectifs non liés au sexe, des actions correctrices devront être menées dans le cadre du dialogue social. Le ministre a indiqué qu'un minimum de 10 personnes par catégorie serait retenu, pour qu'on ne puisse pas déduire les salaires individuels.
Ce seuil n'est pas un niveau de conformité automatique : c'est le déclencheur d'une obligation d'agir quand l'écart n'est pas justifié.
Ce que la transparence des salaires change pour vos annonces et votre approche directe
Pour un recrutement de cadre, l'effet est concret dès que la loi s'appliquera :
- Les annonces : la mention « salaire selon profil » ne suffira plus. La fourchette devra être définie avant de lancer le recrutement, à partir de critères objectifs liés au poste.
- L'approche directe : un cadre en poste approché par un chasseur de têtes voudra connaître la fourchette dès le premier échange. Beaucoup la demandent déjà ; ce sera désormais une obligation.
- Le salaire actuel du candidat : la directive interdit de le demander. Même si la loi française devait rester silencieuse sur ce point, la fourchette sera construite à partir du poste, pas du salaire passé.
- Les intitulés de poste : la directive demande des annonces et des intitulés non discriminants.
Négocier le package d'un cadre dirigeant quand la fourchette est connue
Pour un directeur d'usine, un directeur industriel ou un membre du CODIR, la fourchette fixe le cadre du salaire de base. La négociation porte alors sur ce qui l'entoure :
- la part variable, ses critères et son plafond ;
- les primes d'arrivée ou de compensation d'un variable perdu chez l'ancien employeur ;
- les avantages : véhicule, logement de transition en cas de mobilité, retraite supplémentaire ;
- le périmètre du poste, le rattachement et les perspectives d'évolution.
Une fourchette bien construite évite aussi un écueil fréquent dans l'industrie : recruter un dirigeant au-dessus de la grille interne, puis découvrir l'écart avec ses futurs pairs du comité de direction. Pour les coûts d'un recrutement de direction, voir notre page sur les honoraires d'un cabinet executive search.
ETI multi-sites : harmoniser les grilles entre sites
C'est le chantier le plus lourd pour une ETI industrielle. Les grilles ont souvent été construites site par site, au fil des rachats, des accords locaux et des tensions de recrutement. Deux responsables de production au même niveau peuvent avoir des salaires très différents selon leur usine.
La transparence rend ces écarts visibles. Trois étapes permettent de s'y préparer avant l'entrée en vigueur
Regrouper les emplois en catégories de travail de même valeur, d'un site à l'autre, avec des critères objectifs (compétences, responsabilités, conditions de travail).
Comparer les rémunérations par catégorie, entre sites et entre femmes et hommes, et identifier ce qui se justifie (ancienneté, marché local) de ce qui ne se justifie pas.
Une fourchette par catégorie, utilisable dans les annonces et dans les recrutements par approche directe.
Ce travail relève du DRH. S'il manque de bras pour le mener, un manager de transition peut le prendre en charge.
Le rôle du cabinet de recrutement dans ce nouveau cadre
Un cabinet spécialisé ne remplace pas l'avocat en droit social, mais il intervient à trois moments :
- avant le lancement, pour situer la fourchette par rapport au marché des profils industriels recherchés ;
- pendant l'approche directe, pour présenter la fourchette aux candidats et recueillir leurs attentes sans demander leur salaire actuel ;
- à l'offre, pour construire un package cohérent avec la grille interne et avec les pairs du futur dirigeant.
Pour le déroulé complet d'un recrutement, voir notre page sur le processus de recrutement industriel, et pour les postes de direction, notre page recrutement de cadres dirigeants industriels.
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FAQ — transparence des salaires
La transparence salariale est-elle déjà obligatoire en France ?
Pas encore, au 17 octobre 2026. La directive (UE) 2023/970 devait être transposée avant le 7 juin 2026, mais le projet de loi français, présenté le 10 septembre 2026, doit encore être voté par le Parlement. L'index égalité professionnelle reste en vigueur.
Faudra-t-il afficher le salaire dans les offres d'emploi ?
La directive impose de communiquer la rémunération ou sa fourchette dans l'annonce ou avant l'entretien. Le projet de loi prévoit que le candidat soit informé de la fourchette avant l'embauche. Les modalités précises dépendront du texte voté.
Un employeur pourra-t-il demander le salaire actuel d'un candidat ?
La directive l'interdit. Le compte rendu du Conseil des ministres du 10 septembre 2026 ne mentionne pas ce point : il faudra vérifier le texte définitif.
Quelles entreprises sont concernées par les nouveaux indicateurs ?
Selon le projet de loi, les employeurs d'au moins 50 salariés, avec des obligations simplifiées entre 50 et 99 salariés. Le nouveau dispositif s'appliquerait à partir de 2028.
Que se passe-t-il en cas d'écart de rémunération de plus de 5 % ?
Si l'écart entre femmes et hommes dans une catégorie dépasse le seuil fixé par décret (5 % au maximum) et n'est pas justifié par des critères objectifs, des actions correctrices devront être menées dans le cadre du dialogue social.
Cet article est-il un conseil juridique ?
Non. Il résume les textes publiés au 17 octobre 2026. Pour une situation précise, consultez un avocat en droit social.
À lire aussi
Sources utiles
- Gouvernement : compte rendu du Conseil des ministres du 10 septembre 2026
- CCI Paris Île-de-France : ce que prévoit la directive européenne sur la transparence salariale
- CMS Francis Lefebvre Avocats : la transparence des rémunérations dès l'embauche
- Deloitte Société d'Avocats : le projet de loi franchit une nouvelle étape
